정리해고의 유효요건에 대한 노동법상 검토 정리해고의 유효요건.hwp 목차 Ⅰ. 서설 Ⅱ. 정리해고의 실질적 요건 Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건 Ⅳ. 정리해고의 형식적 요건 Ⅴ. 실질적 요건 위반의 효력과 구제 본문 Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건 1. 서 정리해고가 유효하기 위해서는 통상해고와 마찬가지로 절차적 요건으로 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 iv) 단체협약이나 취업규칙상의 해고절차규정을 준수하여야 한다. 2. 해고시기의 제한 1) 원칙 i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해고할 수 없다. 2) 예외 사용자가 i) 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우와 ii) 사업의 계속이 불가능한 경우에는 해고금지기간 중에도 근로자를 해고할 수 있다. 또한 산재법상 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날에 상병보상연금을 본문내용 말한다. 2. 문제의 소재 정리해고는 사용자의 자의적 남용의 여지가 있어 요건에 대한 엄격한 해석이 필요한데, 최근 판례가 명문으로 규정이 있음에도 불구하고 근로자 대표에 대한 사전통보를 효력요건이 아니라고 하여 사실상 정리해고의 요건을 완화하고 있어 문제이다. 3. 논의의 전개 이하에서는 정리해고의 유효요건을 실질적 요건/절차적 요건/형식적 요건으로 나누어 살펴보고, 정당하지 않은 정리해고의 효과의 그에 대한 구제에 대하여 검토키로 한다. Ⅱ. 정리해고의 실질적 요건 1. 서 사용자가 정리해고를 하기 위해서는 i) 긴박한 경영상의 필요가 있고, ii) 해고회피노력을 해야 하고, iii) 합리적이고 공정한 해고기준에 의해 대상자를 선정하여야 하며, iv) 근로자대표와의 사전협의를 거쳐야 한다. 2. 긴박한 하고 싶은 말 정리해고의 유효요건에 대한 노동법상 검토

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